Օրենսդիր մարմնի գործունեության կարևորագույն ուղղություններից մեկը օրինաստեղծ գործունեության իրականացումն է: Այդպիսի գործունեության նպատակը տարաբնույթ հասարակական հարաբերությունների օրենսդրական կարգավորումն ու իրավունքի սուբյեկտների համար վարքագծի կանոններ սահմանելն է: Պառլամենտի կողմից համապատասխան օրենքների ընդունումը թույլ է տալիս իրավունքի բոլոր սուբյեկտներին կանխատեսել, թե ինչ իրավական հետևանք կունենա իրենց այս կամ այն գործողությունը կամ անգործությունը: Եթե օրենսդիր մարմնի կողմից ընդունված օրենսդրական ակտը իրավական կարգավորման չի ենթարկում այս կամ այն հասարակական հարաբերությունը, սակայն պետք է այդպիսին կարգավորեր, ապա համապատասխան իրավական նորմի բացակայությունը ենթադրում է օրենսդրական բացի առկայություն: 

Օրենսդրական բացի առկայությունը կարող է պայմանավորված լինել ինչպես օբյեկտիվ, այնպես էլ սուբյեկտիվ գործոններով: Օբյեկտիվ գործոնների շարքին են դասվում կյանքի դինամիկան, իրավաստեղծ գործընթացի ետ մնալը փոփոխվող հասարակական հարաբերություններից, կենսական իրավիճակների տարակերպությունը և այլն: Սուբյեկտիվ գործոնները կախված են օրենսդիր մարմնի գործողությունից կամ անգործությունից: Այդպիսի գործոններ կարող են լինել օրենսդրության անկատարությունը, իրավաստեղծ մարմնի պասիվությունը և այլն:

Օրենսդրական բացը հիմք է հանդիսանում հակասական իրավակիրառ պրակտիկայի առաջացման, իրավական անորոշության, տարընկալումների և իրարամերժ մեկնաբանությունների համար, որոնք էլ, իրենց հերթին, հանգեցնում են այս կամ այն իրավունքի իրացման անհնարինությանը կամ տեղիք տալիս դրանց իրացման ընթացքում բազմապիսի խախտումների:

Վերոշարադրյալի համատեքստում կարևորվում է անձի աշխատանքային իրավունքի՝ որպես անձի կարևորագույն սոցիալական իրավունքներից մեկի իրացման ընթացքում առաջացող հասարակական հարաբերությունների կարգավորման ամբողջականությունը համապատասխան նորմատիվ իրավական ակտերում:

Հայաստանի Հանրապետությունում աշխատանքի իրավունքի իրացման հետ կապված հասարակական հարաբերությունները կարգավորող հիմնական ակտը ՀՀ աշխատանքային օրենսգիրքն է (ՀՕ-124-Ն, ընդունված 09.11.2004թ.): ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի իրավական նորմերի վերլուծությունը ցույց է տալիս, որ առկա են մի շարք օրենսդրական բացեր, որոնք իրավակիրառ պրակտիկայում աշխատանքային իրավունքների խախտման հիմք են հանդիսանում:

Այսպես, ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 85-րդ հոդվածը սահմանում է աշխատանքային պայմանագրի կնքման կարգը, որի 1-ին մասի համաձայն աշխատանքային օրենսդրությամբ սահմանված կարգով գրավոր աշխատանքային պայմանագիրը կնքվում է երկու օրինակից` կողմերի ստորագրությամբ մեկ փաստաթուղթ կազմելու միջոցով: Մինչև 2010թ. հունիսի 24-ի «ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքում փոփոխություններ կատարելու մասին» ՀՀ օրենքի ընդունումը սույն հոդվածի 2-րդ մասը սահմանում էր նաև գործատուի` կնքված աշխատանքային պայմանագրի օրինակը աշխատողին տալու պարտականություն: Ընդ որում, աշխատողն անցնում էր իր աշխատանքային պարտականությունների կատարմանը միայն կնքված պայմանագրի իր օրինակը ստանալուց հետո: Կատարված օրենսդրական փոփոխության արդյունքում, փաստորեն, նշված իրավահարաբերությունը դուրս է մնացել իրավական կարգավորումից` առաջացնելով օրենսդրական բաց:

Գործատուի` կնքված աշխատանքային պայմանագիրը աշխատողին հանձնելու պարտականությունը չսահմանելը կարող է պրակտիկայում հանգեցնել աշխատանքային հարաբերություններում գործատուի կողմից բազմաթիվ չարաշահումների, մասնավորապես, արդեն իսկ կնքված պայմանագրում կամայական փոփոխությունների կատարում` պայմանագրի համապատասխան էջի կամ էջերի փոփոխման միջոցով, աշխատողի համար նմանատիպ փոփոխություններով լրացուցիչ պարտականությունների սահմանում և այլն: Սույն պարտականության չսահմանումը կարող է խոչընդոտներ ստեղծել նաև խախտված աշխատանքային իրավունքների վերականգնման համար` ինչպես աշխատանքային պայմանագրի՝ որպես ապացուցողական նշանակություն ունեցող փաստաթղթի առկայության ապահովման, այնպես էլ դրա բովանդակության առումով:

ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի նույն հոդվածում վերոնշյալ օրենսդրական փոփոխություններից հետո իրավակարգավորումից դուրս է մնացել նաև գործատուի կողմից աշխատանքային պայմանագրերի գրանցամատյան վարելու և դրանում աշխատանքային պայմանագիրը գրանցելու պարտականությունը: Այսպիսի պարտականության բացակայությունը, ևս, հանդիսանում է խախտված աշխատանքային իրավունքների վերականգնման գործընթացում նշված խոչընդոտների ստեղծման նախապայման, քանի որ կարող է տեղիք տալ գործատու-աշխատող հարաբերություններում չարաշահումների` կնքված աշխատանքային պայմանագրերի առկայության առումով և աշխատողի համար հանգեցնել որոշակի դժվարությունների` աշխատանքային իրավական վեճերի լուծման վերաբերյալ դատաքննությունների ընթացքում աշխատանքային պայմանագրի բովանդակության վերաբերյալ ապացուցման առումով:

ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի օրենսդրական բացերի շարքին կարելի է դասել նաև անորոշ և որոշակի ժամկետով կնքված աշխատանքային պայմանագրերի վերաբերյալ իրավակարգավորումների մեջ տեղ գտած ձևակերպումները, որոնց անհստակությունն ու իրավական անորոշությունը իրավակիրառ պրակտիկայում հանգեցնում է աշխատանքային իրավունքների խախտմանը: Այսպես, աշխատանքային օրենսգրքի 94-րդ հոդվածի համաձայն, ըստ կնքման ժամկետի, աշխատանքային պայմանագրերը լինում են երկու տեսակ`
1) անորոշ ժամկետով կնքված աշխատանքային պայմանագրեր, որոնց մեջ նշված չէ պայմանագրի գործողության ժամկետը.
2) որոշակի ժամկետով կնքված աշխատանքային պայմանագրեր, որոնց մեջ պայմանագրի գործողության ժամկետը նշված է:
Աշխատանքային օրենսգրքի 95-րդ հոդվածը սահմանում է որոշակի և անորոշ ժամկետով աշխատանքային պայմանագրերի կնքման դեպքերը (թեև կրում է «Որոշակի ժամկետով կնքված աշխատանքային պայմանագիրը» վերտառությունը): Սույն հոդվածի 1-ին մասը սահմանում է. «Որոշակի ժամկետով աշխատանքային պայմանագիր է կնքվում, եթե աշխատանքային հարաբերությունները չեն կարող որոշվել անորոշ ժամկետով` հաշվի առնելով կատարվելիք աշխատանքի բնույթը կամ կատարման պայմանները, եթե սույն oրենսգրքով կամ oրենքներով այլ բան նախատեսված չէ»: Նույն հոդվածի 3-րդ մասը, ի լրումն վերոնշյալի, սահմանում է որոշակի ժամկետով պայմանագրեր կնքելու դեպքերը:

Դրանք են`
1) ընտրովի պաշտոններում աշխատողների հետ` ընտրված ժամանակահատվածով.
2) համատեղությամբ աշխատանք կատարողների հետ.
3) սեզոնային աշխատանքներ կատարողների հետ.
4) ժամանակավոր (մինչև երկու ամիս ժամկետով) աշխատանքներ կատարողների հետ.
5) ժամանակավորապես բացակայող աշխատողին փոխարինող աշխատողի հետ.
6) օտարերկրացիների հետ` աշխատանքի թույլտվության կամ կացության իրավունքի վավերականության ժամկետով:

Վերոնշյալ հոդվածների համադրված վերլուծությունը ցույց է տալիս, որ աշխատողի հետ ժամանակավոր աշխատանքային պայմանագրի կնքումը, բացի թվարկվածներից, կարող է տեղի ունենալ միայն այն դեպքում, երբ անորոշ ժամկետով աշխատանքային հարաբերություններ չեն կարող հաստատվել աշխատանքի բնույթից կամ դրա կատարման պայմաններից ելնելով:
Հարկ է նշել, որ անորոշ ժամկետով աշխատանքային պայմանագրի կնքումը պետք է դիտարկվի որպես կանոն, իսկ որոշակի ժամկետով աշխատանքային պայմանագրի կնքումը` այդ կանոնից կատարվող բացառություն: Օրենսդիրը, ամրագրելով այդպիսի բացառություն կատարելու հիմքերը` կատարվելիք աշխատանքի բնույթը և աշխատանքի կատարման պայմանները, չի սահմանել այն չափանիշները, որոնց հիման վրա այս կամ այն աշխատանքի բնույթը կամ դրա կատարման պայմանները կարող են դիտարկվել որպես որոշակի ժամկետով աշխատանքային պայմանագիր կնքելու հիմքեր: Ընդ որում, աշխատանքային օրենսգիրքը չի ամրագրում նաև գործատուի պարտականությունը որոշակի ժամկետով կնքվող յուրաքանչյուր պայմանագրում նշել այն կոնկրետ հանգամանքները, որոնց պայմաններում աշխատանքի բնույթը և դրա կատարման պայմանները խոչընդոտում են անորոշ ժամկետով պայմանագրի կնքմանը:

Նման օրենսդրական բացերի պայմաններում աշխատողն աշխատանքային պայմանագիր կնքելիս դառնում է խոցելի և աշխատանքային իրավահարաբերություններում աշխատող-գործատու փոխհարաբերությունները հանգեցնում են անհավասարության ի վնաս աշխատողի: Պրակտիկայում սույն օրենսդրական բացերը հնարավորություն են տալիս գործատուին չարաշահել որոշակի ժամկետով աշխատանքային պայմանագիր կնքելու իր իրավունքը և կամայականությունների տեղիք են տալիս: Այդ չարաշահումների և կամայականությունների շարքին կարելի է դասել, մասնավորապես, ոչ կայուն աշխատանքային հարաբերությունների հաստատումը, որոշակի ժամկետով կնքված աշխատանքային պայմանագրի ժամկետի ավարտից հետո նոր աշխատանքային պայմանագիր չկնքելու սպառնալիքը և այլն: Այս և այլ չարաշահումների արդյունքում է, որ աշխատողը սկսում է «հանդուժողաբար» և «ներողամտորեն» վերաբերել գործատուի կողմից իրականացվող կամայականություններին և «աչք փակել» իր աշխատանքային իրավունքների խախտման վրա: Ներկայիս աշխատանքային շուկայում առկա իրավիճակը և գործազրկության բարձր ցուցանիշները, իրենց հերթին, պարարտ հող են ստեղծում գործատուի կողմից իրականացվող այնպիսի չարաշահումների համար, ինչպիսիք են` առանց հավելավճարի աշխատողին արտաժամյա աշխատեցնելը, աշխատանքային ժամերի ավելացումը և այլն:

Այսպիսի թերի իրավակարգավորման պայմաններում աշխատանքային իրավունքների իրականացման իրավական երաշխիքները բացակայում են, ինչը հանգեցնում է նաև խախտված իրավունքների պաշտպանության արդյունավետության նվազեցմանը: Աշխատանքային իրավունքների լիարժեք իրացման և պաշտպանվածության ապահովման անհրաժեշտությունը պահանջ է առաջադրում հաղթահարել աշխատանքային օրենսգրքում առկա օրենսդրական բացերը, ինչը ՀՀ օրենսդիր մարմնի իրավասությունն է: Այս համատեքստում ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքում համապատասխան օրենսդրական փոփոխությունների կատարումը դառնում է խիստ արդիական և օրակարգային:

Նարինե Ալեքսանյան

Իրավաբանական գիտությունների թեկնածու

Աղբյուրը՝ www.hra.am