Մարիամ Ղուլյան, փաստաբան

«Կարախանյան և Ընկերներ» ՍՊԸ

Աշխատող-գործատու հարաբերություններում ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքով ամրագրված
կողմերի հավասարության սկզբունքը մնում է հռչակագրային, քանի դեռ գերհագեցած է
աշխատուժի շուկան, իսկ արհեստակցական միությունները կայացած համարվել չեն կարող:
Այս հարաբերություններում թելադրողը մնում է գործատուն, հաճախակի շրջանցելով նաև
Աշխատանքային օրենսգրքի այն պահանջները, որոնք որոշակի են և իմպերատիվ:

Գործատուները նախընտրում են աշխատանքային պայմանագիր կնքել որոշակի ժամկետով, ինչը
նրանց հնարավորություն է տալիս պայմանագրի ժամկետը լրանալու կապակցությամբ ազատվել
անցանկալի աշխատողից: Նման անօրինականության զոհ են դարձել նաև «Սայաթ Նովայի»
անվան երաժշտական դպրոցի մի խումբ ուսուցիչներ: Ուսուցիչների հետ կնքված որոշակի
ժամկետով պայմանագրերը հանգեցրել են նրան, որ պայմանագրի գործողության ժամկետը
դադարելու հանգամանքը առիթ է հանդիսացել գործատուի կողմից զանգվածային ազատումներ
կատարելու համար: Սա այն դեպքում, երբ ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 95-րդ հոդվածի
առաջին մասը որոշակի ժամկետով աշխատանքային պայմանագրի կնքումը հնարավոր է համարում
այն դեպքերում, երբ աշխատանքային հարաբերությունները չեն կարող որոշվել անորոշ
ժամկետով` հաշվի առնելով կատարվելիք աշխատանքի բնույթը կամ կատարման պայմանները:
Այսինքն, որոշակի ժամկետով աշխատանքային պայմանագիրը համարվում է բացառություն
ընդհանուր կանոնից:

Տվյալ հարցին անդրադարձել է նաև ՀՀ վճռաբեկ դատարանն իր 23.05.2008թ. թիվ 3-321,
3-322 որոշումներով, ըստ որոնց. որոշակի ժամկետով աշխատանքային պայմանագիրը
հանդիսանում է բացառություն ընդհանուր կանոնից, այսինքն, որպես կանոն, աշխատանքային
հարաբերությունները պետք է կարգավորվեն անորոշ ժամկետով պայմանագրով և միայն
բացառիկ դեպքերում է թույլատրելի որոշակի ժամկետով աշխատանքային պայմանագրի կնքումը:
Այսինքն, որոշակի ժամկետով աշխատանքային պայմանագիր կարող է կնքվել միայն այն
դեպքերում, երբ կատարվելիք աշխատանքը կամ կատարման պայմանները կրում է ոչ մշտական
բնույթ կամ առկա են ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 95-րդ հոդվածի 2-րդ և 3-րդ մասերով
սահմանված նախապայմանները: …Վճռաբեկ դատարանն արձանագրում է, որ որոշակի ժամկետով
աշխատանքային պայմանագիր կնքելու համար անհրաժեշտ հիմքերի բացակայության
պայմաններում կնքված պայմանագիրը առաջացնում է գործատուի կողմից աշխատողի
աշխատանքային իրավունքների և երաշխիքների սահմանափակում, հետևաբար, նման
պայմանագիրը պետք է համարվի անորոշ ժամկետով կնքված և դրա նկատմամբ պետք է կիրառվեն
անորոշ ժամկետով պայմանագրի նկատմամբ կիրառելի նորմերը»:

Սակայն ՀՀ դատական ատյանները, ի խախտումն ՀՀ դատական օրենսգրքի 15-րդ հոդվածի
չորրորդ մասի, որի համաձայն որոշակի փաuտական հանգամանքներ ունեցող գործով վճռաբեկ
դատարանի դատական ակտի հիմնավորումները (այդ թվում` oրենքի մեկնաբանությունները)
պարտադիր են դատարանի համար նույնանման փաuտական հանգամանքներով գործի քննության
ժամանակ, որոշ դեպքերում շեղվում է ՀՀ վճռաբեկ դատարանի՝ վերը նշված ակտով տրված
հիմնավորումներից և մեկնաբանությունից:

Մասնավորապես, Երևանի Կենտրոն և Նորք-Մարաշ համայնքների ընդհանուր իրավասության
դատարանը (դատավոր՝ Ե. Եսոյան) նմանատիպ քաղաքացիական գործով կայացված վճռով տվել է
բոլորովին այլ մեկնաբանություն: Նշված գործով խոսքը վերաբերում է ուսուցչի կողմից
կատարվող աշխատանքին, որի պարագայում պետք է կնքվեր անորոշ ժամկետով աշխատանաքային
պայմանիգիր, այն ինչ դատարանը որոշակի ժամկետով աշխատանքային պայմանագրի կնքումը
պայմանավորել է պայմանագրի ազատության սկզբունքի հետ՝ հաշվի չառնելով, որ
պայմանագրի ազատության սկզբունքը սահմանափակված է օրինականության սկզբունքով: ՀՀ
աշխատանքային օրենսգիրքը սահմանում է. եթե աշխատանքային պայմանագրերով սահմանված
պայմանները հակասում են ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքին, օրենքներին, այլ նորմատիվ
իրավական ակտերին, ապա այդ պայմաններն իրավաբանական ուժ չունեն:

Նշված նորմը պարզորոշ և անվերապահորեն սահմանում է, որ կողմերը ազատ են սահմանել
պայմանագրի բոլոր պայմանները, քանի դեռ նրանց կողմից սահմանված պայմանները չեն
հակասում օրենքին: Անգամ կողմերի համաձայնությամբ սահմանված պայմանը, եթե հակասում
է օրենքին, իրավաբանական ուժ չունի:

Հիշատակված վճռի դեմ բերվել է վերաքննիչ բողոք և հուսով ենք, որ քաղաքացիական
վերաքննիչ դատարանը հաշվի կառնի Վճռաբեկ դատարանի նախադեպային որոշմները: