«Ընդդեմ իրավական կամայականության»
հասարակական կազմակերպություն

«Ընդդեմ իրավական կամայականության» հասարակական կազմակերպությունը «Բաց հասարակության ինստիտուտ» օժանդակության հիմնադրամի Հայկական Մասնաճյուղի կողմից հովանավորվող «Տնտեսական իրավունքների պաշտպանություն» ծրագրի շրջանակներում ներկայացնում է «ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքում փոփոխություններ և լրացումներ կատարելու մասին»  ՀՀ օրենքի նախագծի վերաբերյալ իր դիրքորոշումը:    

ՀՀ կառավարության կողմից առաջարկված «ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքում փոփոխություններ և լրացումներ կատարելու մասին» օրենքի նախագիծը, որը բաղկացած է 96 հոդվածից և ընդգրկված լինելով ԱԺ օրակարգում, արդեն իսկ ընդունվել է առաջին ընթերցմամբ, չի լուծում այն խնդիրները, որոնք առկա են աշխատանքային իրավահարաբերությունների բնագավառում: Դա վկայում է խնդրին ձևական և մակերեսային մոտեցման մասին:

Մեր կարծիքով, Աշխատանքային օրենսգրքում փոփոխությունների և լրացումների կատարման պահանջը առաջին հերթին թելադրված է աշխատողների շահերի պաշտպանության մեխանիզմների կատարելագործմամբ:

Աշխատողների իրավունքները խախտվում են'

1. Անօրինական աշխատանքի օգտագործմամբ' չի կնքվում աշխատանքային պայմանագիր, որի արդյունքում աշխատողի համար սոցիալական վճարներ չեն կատարվում, նա ձեռք չի բերում աշխատանքային ստաժ, զրկվում է սոցիալական պաշտպանությունից, ցանկացած ժամանակ կարող է զրկվել նաև այդ աշխատանքից գործատուի կամքով:

2. Արհեստակցական միությունների չկայացած լինելու պատճառով, որի արդյունքում աշխատողների շահերի պաշտպանությունը կրում է զուտ անհատական բնույթ, որը ոչ միշտ է, որ կարող է լինել արդյունավետ:

3. Աշխատանքային հարաբերությունների անկայունությամբ' գործատուի կամքով զանգվածաբար պայմանագրերը կնքվում են միայն որոշակի ժամկետով:

4. Աշխատաժամանակի տևողության զանգվածաբար խախտմամբ:

5. Աշխատանքի ցածր վարձատրությամբ, հաճախակի նաև աշխատանքի վարձատրության բնագավառում խտրականության կիրառմամբ:

Նախագիծն այս խնդիրներից որևէ մեկը չի լուծում, ինչ որ տեղ նույնիսկ նպաստում է դրանց խորացմանը:

Նախագծի հանրային քննարկումների ընթացքում նույնպես այս խնդիրները չբարձրացվեցին և ամբողջ ուշադրությունը կենտրոնացվեց նախագծով արվող այն առաջարկին, որը վերաբերում է բանավոր աշխատանքային պայմանագրին և արհմիություններին զուգահեռ, աշխատողների այլ ներկայացուցչություն ունենալու  իրավունքի սահմանմանը:

Մինչդեռ, եթե նախագծով ինչ որ չափով առկա խնդիր է լուծվում, ապա դա, թեկուզ ոչ լրիվ, այնուամենայնիվ լուծվում է այս փոփոխություններով:

Առանց պայմանագրի աշխատանք օգտագործելուն շահագրգռված է գործատուն այն առումով, որ ազատվում է աշխատողի համար սոցիալական վճարումներ կատարելուց: Աշխատողը շահագրգռված է այնքանով, որքանով ազատվում է եկամտահարկ վճարելուց, սակայն կորցնում է աշխատանքային ստաժը և զրկվում է սոցիալական պաշտպանվածությունից' անաշխատունակության նպաստ ստանալու, ստաժին համապատասխան կենսաթոշակ ստանալու իրավունքից:

Նախատեսելով աշխատանքային պայամանագրի կնքումը նաև բանավոր կարգով  և 85-րդ հոդվածի փոփոխություններով նախատեսելով պայմանագրի հիմնական պայմանների ներառումը գործոտուի ընդունած իրավական ակտով, իսկ 102-րդ հոդվածի փոփոխություններով նախատեսելով աշխատողի աշխատանքի անցնելու պահից աշխատանքային պայմանագիրը կնքված համարելը, անօրինական աշխատանքի օգտագործման պատասխանատվությունն ամբողջովին հանվում է աշխատողի վրայից: Մինչդեռ ներկա պայմաններում անօրինական աշխատանք կատարած աշխատողի իրավունքները' փաստացի աշխատած լինելն ապացուցելու, վարձատրություն ստանալու, սոցիալական վճարներ գործատուի կատարելու ուղղությամբ պաշտպանված չեն, աշխատողը նույնպես կրում է դրա բացասական հետևանքները:

Չժխտելով գրավոր աշխատանքային պայմանագրի կարևորությունը, դրան հավասարեցնում ենք աշխատանքի ընդունելու մասին գործատուի անհատական իրավական ակտը, որում նախատեսվում է ներառել պայմանագրի հիմնական պայմանները: Հոդվածում պետք է ավելացնել նաև այդ անհատական իրավական ակտի օրինակը աշխատողին հանձնելու պարտադիր լինելը և աշխատողի կողմից ակտում նշված պայմանների վերաբերյալ իր անհամաձայնությունն արտահայտելու իրավունքը:

Օրենսգրքի 95-րդ հոդվածով, ներկա խմբագրությամբ, կարծես թե սպառիչ է ասված, թե որ դեպքերում կարող է աշխատանքային պայմանագիրը կնքվել որոշակի ժամկետով: Սակայն, հաշվի առնելով մեր իրողությունները' պայմանագիրը զանգվածաբար որոշակի ժամկետով կնքելու հանգամանքը, նախագծով այդ հոդվածում առաջարկվող փոփոխությունների փոխարեն, հարկ կա հոդվածում ուղղակի ավելացնել, որ որոշակի ժամկետով աշխատանքային պայմանագիր կնքելու դեպքում, գործատուն պարտավոր է պայմանագրով կամ անհատական իրավական ակտով հիմնավորել պայմանագիրն անորոշ ժամկետով կնքելու աննպատակահարմարությունը: Նման հիմնավորման բացակայության դեպքում պայմանագիրը պետք է համարվի կնքված անորոշ ժամկետով:

Այս դեպքում հոդվածից պետք է հանվի հինգ տարին, որը վերաբերում է որոշակի ժամկետով պայմանագիր կնքելու թույլատրելիությանը: Ժամկետը չի կարող նշանակություն ունենալ, եթե առկա են պայմանագիրն անորոշ ժամկետով կնքելուն խանգարող հիմնավոր հանգամանքներ:

Իրենց աշխատանքային իրավունքների պաշտպանության նպատակով միավորումներ կազմելու և դրանց անդամակցելու աշխատողների իրավունքների իրականացման լավագույն ավանդական ձևն արհեստակցական միություններն են: Եթե աշխատողները նույն նպատակով իրենց ստեղծած միավորումն անվանում են ոչ թե արհմիություն, այլ հասարակական կազմակերպություն, ընկերություն կամ այլ անվանումով, միավորման էությունը չի փոխվում: Տարբերությունը նրանում է, որ արհետակցկան միություների մասին կա գործող օրենք, որով այն առանձնանում է այլ հասարակական կազմակերպություններից, որով կոնկրետացվում են նրա նպատակները:

Արհեստակացական միությունը ստեղծվում է գործատու-աշխատող հարաբերություններում աշխատավորական կոլեկտիվի անունից հանդես գալու և կոլեկտիվի շահերը ներկայացնելու նպատակով:

Ելնելով միավորումներ կազմելու և դրանց անդամակցելու ազատության սկզբունքից, փոփոխությունների նախագծով առաջարկվում է սահմանել նաև աշխատողների այլ բնույթի ներկայացուցչություն ունենալու իրավունքը, որոնք պետք է գործեն «Արհմիությունների մասին» ՀՀ օրենքի շրջանակներում: Փաստորեն, տուրք է տրվում իրավունքի ձևական ապահովմանը:

Մենք պնդում ենք, որ արհմիությունները մեզանում չեն կայացել, որ խնդիր կա դրանց իրական կայացման համար պայմաններ ստեղծելու:

Գործատուն, ձևավորելով իր աշխատողների կոլեկտիվը, հարաբերվում է աշխատողների հետ առանձին-առանձին: Մինչդեռ աշխատողների ամբողջությունը կոլեկտիվ է և ամբողջությունը կազմող անհատներն ունեն շահերի ընդհանրություն, որը նրանց միավորում է: Գործատուն չի կարող անտեսել այն, որ աշխատողների ընդհանուր շահերի հետ կապված խնդիրներով ինքը պետք է հարաբերվի ոչ միայն առանձին աշխատողների, այլ նաև աշխատողների խմբի, աշխատողների կոլեկտիվի հետ, պետք է հաստատվի գործընկերային հարաբերություններ կողմերի միջև, ինչն Աշխատանքային օրենսգրքով անվանված է սոցիալական գործընկերություն:

Եթե աշխատողը վաճառում է իր աշխատուժը իր սոցիալական կարիքները բավարարելու նպատակով, ապա գործատուն գնում է այդ աշխատուժը, հանդես է գալիս որպես վարձու աշխատանքի օգտագործող և աշխատանքի արդյունքներն ի շահ իրեն տնօրինող: Այդ գործընթացում նրա կամքը չի կարող բացարձակ ազատ լինել, նա պարտավոր է ստանձնել որոշակի պարտավորություններ և ենթարկվել որոշակի սահմանափակումների, ինչը պայմանավորված է աշխատողի համեմատ նրա առավել բարենպաստ իրավիճակում գտնվելու հանգամանքով: Գործատուի համար օրենքով նախատեսվող պարտավորությունները և աշխատողի հետ հարաբերվելու բնագավառում նրա համար նախատեսվող սահմանափակումները  պետք է կազմեն  սոցիալական գործընկերության բովանդակությունը:

Այս առումով, գործատուն պետք է պարտավորություն ունենա նաև անհատ աշխատողներից կոլեկտիվ ձևավորելու' կոլեկտիվի ժողով գումարելու, նրանց ընդհանուր շահերին վերաբերող խնդիրներ կոլեկտիվի քննարկմանը ներկայցնելու հարցերով: Մեր կարծիքով, գործատուի համար նման պարտավորություններ սահմանելը չի հակասի սոցիալական գործընկերության մեջ կողմերի հավասարության սկզբունքին:

Մենք առաջարկում ենք' օրենքով նախատեսել, որ գործատուն, իր աշխատողների հաստիքները 60 տոկոսով լրացնելուց հետո, եթե կոլեկտիվն ինքնուրույն չի ձևավորել արհեստակցական միություն, պարտավոր է հրավիրել կոլեկտիվի ժողով /համաժողով/ և առաջարկել ձևավորելու կոլեկտիվի ներկայացուցչական մարմին' կոլեկտիվի անունից իր հետ հարաբերվելու համար: Գործատուն այս դեպքում չպետք է իրավունք ունենա նման մարմնի թեկնածուներ  առաջադրելու:

Այնուհետև կոլեկտիվի խնդիրն է պարզել' նման մարմին ձևավորել ցանկանում է թե ոչ, եթե ցանկանում է' արհմիություն է անվանում, թե անվանում է այլ անունով, արդեն իր իրավունքն է:

Գործատուի նման քայլը խթան է նախ կոլեկտիվի գոյության գիտակցման և ապա նաև ներկայացուցիչ ունենալու և գործատուի հետ կոլեկտիվ բանակցություններ վարելու իրավունքի կարևորման:

Քանի որ կոլեկտիվ պայմանագիրն Աշխատանքային օրենսգրքի 45-րդ հոդվածի 1-ին մասով անվանված է կողմերի կամավոր համաձայնություն, գործատուի կողմից կոլեկտիվ պայմանագիր կնքելուց հրաժարվելը դիտվում է օրինական և գործատուի համար հետևանքներ չի առաջացնում:

Մեր կարծիքով, օրենքը սխալ է մեկնաբանվում: Սոցիալական գործընկերության իմաստով, կամավորությունը վերաբերում է ոչ թե պայմանագիր կնքել կամ չկնքելուն, այլ պայմանագրի օրենքով չնախատեսված պայմանների հետ, որոնցով սահմանվում են լրացուցիչ պարտավորություններ, համաձայնվելուն կամ չհամաձայնվելուն: Նախապայմանագրային վեճը վերաբերում է հենց այս հանգամանքներին: Եթե գործատուն չի առարկում պայմանագրով սահմանված լրացուցիչ պարտավորությունների դեմ, պարտավոր է կնքել պայամանագիր: Եթե գործատուն, չունենալով առարկություններ առաջարկվող կոլեկտիվ պայմանագրի պայմանների դեմ, այնուամենայնիվ չի կնքում կոլեկտիվ պայմանագիր, չպետք է իրավունք ունենա օգտագործելու վարձու աշխատանք:

Այսպիսի սկզբունքների ամրագրումն է, որ կարող է հանգեցնել իրավիճակի դրական փոփոխությունների:

Մեր այս մոտեցումները փորձել ենք տեղ հասցնել օրենքի նախագծի հանրային քննարկումների ընթացքում, նաև նման առաջարկ ներկայացրել ենք ԱԺ խմբակցություններին: